FASES DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
- LA PLANIFICACIÓN DE R.R.H.H ES EL:
ü Proceso de
anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la
organización y hacia afuera.
ü Su propósito es
utilizar los recursos con tanta eficacia como sea posible a fin de alcanzar las
metas de la organización.
ü Es un proceso que
permite situar el numero adecuado de personas cualificado en el puesto y
momento adecuado.
ü Sistema que permite
ajustar la oferta personal interna y externa a las vacantes que espera tener la
organización.
ü Permite que la
organización tome parte activa en la configuración de su futuro.
ü Es un beneficio que
sirve para que las organizaciones tengan mejores estrategias gracias a que usa
un enfoque más lógico.
OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS:
ü Optimizar el factor
humano de la empresa.
ü Asegurar en el
tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
ü Desarrollar, formar
y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la
empresa.
ü Contribuir a
maximizar el beneficio de la empresa.
ü Motivar el factor
humano de la organización.
ü Mejorar el clima
laboral de la empresa.
3.
IMPORTANCIA
DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
ü El énfasis en la
planificación se torna critico cuando las organizaciones proyectan realizar
funciones, recortar personal, etc.
ü El éxito a largo plazo
de una empresa depende en lograr tener las personas adecuadas en los puestos y
momento adecuado.
ü La Planificación de
R.R.H.H tiene sentido cuando se dispone de personas con la capacidad, habilidad
y ambición apropiadas.
ü Una mala
planificación de los recursos humanos, puede traer a la empresa problemas
graves a corto plazo.
ü Ayuda también a
reducir la rotación al informar al personal acerca de las oportunidades de
carrera dentro de la organización.
ü La necesidad de PRH
se debe al gran desfase temporal que se presenta en el reconocimiento de la
necesidad de cubrir un puesto.
4. PARA INTEGRAR LOS RECURSOS HUMANOS A LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA SE PUEDE HACER:
ü Una formulación
clara de la misión de la organización. Un compromiso del personal con esa
misión.
ü Un plan de acción
ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotación de personal
capacitado y formado.
ü Suministrar un FODA
de Recursos Humanos
ü Asegurar que los
asuntos de RH se estudien en las 4etapas del proceso de decisión; objetivos,
tácticas, evaluación y elección.
ü Alinear las
prácticas de la gerencia de los Recursos Humanos en función de la táctica y
hacerlas coherentes.
ü Los gerentes de RH
deben preocuparse de mezclar la planeación de RH con la planeación estratégica
de negocios.
5. LOS ALTOS Y BAJOS EN LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS:
ü La PRH ligada a la
estrategia es el mejor modo de estimular la cooperación entre los directores de
recursos humanos y de línea.
ü El equipo de alta
dirección debe reconocer que las decisiones de planeación estratégica afectan
aspectos de recursos humanos.
ü Una planeación
exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional
ü La planificación de
RH y la estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una relación
recíproca e interdependiente
ü El error de los
planificadores de recursos humanos consiste, en no coordinar sus planes con los
de la organización a largo plazo
ü La falta de
integración provoca que la planificación de recursos humanos tome medidas para
resolver problemas a corto plazo.
6. LAS MEDIDAS QUE SE PUEDEN ADOPTAR EN LA VINCULACIÓN DE LA PRH CON LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA.
MISIÓN Y VISIÓN:
ü MISIÓN Conseguir y
retener la cantidad y calidad de recursos humanos Tener la capacidad de prever
los problemas inherentes del personal.
ü VISIÓN Optimizar el
factor humano de la empresa Asegurar cualitativa y cuantitativamente el recurso
humano necesario Desarrollar, formar y promocionar al personal de acuerdo a las
necesidades Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa
ELEMENTOS:
Pronosticar la demanda de los recursos humanos,
Analiza la oferta
Equilibra las consideraciones de oferta y demanda
Plena atención a cada factor ayudando a los altos funcionarios
Mantiene cierta precisión de la estructura y las funciones requeridas
Elabora diagnósticos del personal para conocer sus características y
Planear movimientos futuros.
7. PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS R.R.H.H.
Determinación de los Objetivos de la Empresa.
Determinación de las Habilidades y Conocimientos Requeridos (demanda).
Determinación de las Necesidades Adicionales (netas) de recursos
Humanos.
Desarrollo de Planes de Acción. Desarrollo de un sistema de control y
evaluación eficaz
Desarrollo de la instrumentación adecuada y la utilización de elementos
de racionalidad.
8. FASES DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
FASE DE ANÁLISIS. Responsabilidades que corresponde a cada nivel
estructural por áreas de actividad.
FASE DE PREVISIÓN. Establecer los planes de formación y desarrollo de
los nuevos puestos.
FASE DE PROGRAMACIÓN Establecen la metodología y procedimiento para la
realización de estudios indicados
FASE DE REALIZACIÓN. Práctica de todas y cada una de las actividades
indicadas en las fases anteriores FASE DE CONTROL Análisis, en el tiempo, de
las desviaciones que se van produciendo
FASE DE PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Descripción cuantitativa del puesto
de trabajo: medios y recursos a utilizar
TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
TÉCNICAS BASADAS EN LA EXPERIENCIA
Decisiones Informales o Juicios de Gerencia Investigación formal a cargo de expertos.
TÉCNICA DELPHI.
Planificación Vinculante de la Planilla. Análisis de disponibilidades
Análisis de Capacidades / Experiencia.
TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA LA NECESIDAD
TÉCNICAS BASADAS EN TENDENCIAS
Por necesidades futuras. Estudio de Trabajo y análisis estadístico Extrapolación y Indexación.
TÉCNICAS BASADAS EN OTROS FACTORES. Análisis de presupuestos y planeación. Análisis de nuevas operaciones. Modelos computacionales. Técnicas y herramientas para las necesidades.
VENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RRHH.-
El proceso de formulación de la
planificación aporta una serie de ventajas directas e indirectas a la empresa:
a) Fomento del comportamiento
Proactivo frente al Reactivo. Desarrolla una visión de
hacia dónde quiere ir, es decir, una vista hacia un horizonte temporal a largo
plazo, una proyección de futuro de la empresa.
b) Comunicación explícita de los
objetivos de la empresa. La planificación estratégica de RRHH
puede ayudar a realizar las demás estrategias, apoyándose en el “saber hacer”
de la organización.
c) Estimulación del pensamiento
crítico y de la evolución continuada de los supuestos. Muchos
de los problemas se resuelven gracias a experiencias pasadas de los directivos,
pero éstas a veces no suelen ser adecuadas al entorno en el que se encuentran.
El proceso de planificación estratégica puede examinar dichos supuesto de forma
exhaustiva y modificarlos, siempre y cuando la planificación de los RRHH sea un
proceso continuo y flexible.
d) Identificación de diferencias
entre la situación actual y la visión futura. establece diferencias
entre <<dónde estamos hoy>> y << dónde queremos
estar>>. Al pensar hacia el futuro deben planificar cambios y movilizar
los recusos de la empresa para lograr los objetivos fijados y alcanzar la
posición competitiva.
e) Fomento de la participación de
los directivos de línea. Los directivos de línea no son
simplemente los implantadores de la estrategia, deben aceptarla, comprenderla y
formar parte de ella, así será efectiva su práctica en la empresa, de lo
contrario pueden surgir conflictos entre los miembros.
f) Identificación de las
oportunidades y limitaciones de los RRHH. Se debe definir de
forma amplia las posiciones y perfiles de los posibles trabajadores y de los
actuales, con el fin de permitirles utilizar su creatividad y generar nuevas
ideas. De tal forma, que sino se identifica y desarrolla una buena
planificación estratégica de los RRHH en la empresa, no se podrá observar las
oportunidades o problemas que pueden presentar los empleados.
g) Creación de vínculos comunes. La
implantación de la estrategia en todos los niveles jerárquicos desarrolla un
sentimiento de valores y expectativas compartidas, saber <<quiénes
somos>>, ajustando o reconduciendo la cultural empresarial actual hacia
una cooperación de la organización.
CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSO HUMANO.-
Ajuste entre las estrategias de la organización y las estrategias
de RRHH.
Dependiendo del tipo de empresa y
de sus características además de la complejidad de su entorno podemos observar
varias formar de adaptar las estrategias de la empresa con sus recursos
humanos. Según Porter ha identificado tres tipos de estrategias de negocio para
hacer frente a las fuerzas competitivas a las que se encuentra la organización:
- Estrategia de liderazgo en
costes. Logra la empresa la ventaja competitiva por su proceso menos
costoso de fabricación. Sus características en la implantación de
estrategias globales son las siguientes: inversión y acceso continuo al
capital para una instalación eficiente y actualizada continuamente, supervisión
intensa del trabajo, intenso control de costes que exige informes detallados y
frecuentes, sistema de distribución de bajo coste. Se basa en una organización
muy estructurada, minimizando la incertidumbre y dejando de lado la creatividad
de los empleados. Para este tipo de empresas las estrategias de RRHH deben
caracterizarse por la consecución de una producción eficiente, describiendo de
forma explícita el puesto de trabajo, qué tareas debe de realizar cada
trabajador, la formación específica en función del puesto, contratar a
empleados con la cualificación técnica y aplicarles una retribución en función
de su puesto. El mecanismo de control más eficiente en este caso sería la
supervisión directa, evaluando el desempeño.
- Diferenciación de productos. Pretende
conseguir la ventaja competitiva mediante la creación de un producto único.
Para ello debe realizar sofisticadas técnicas de marketing con el fin de llegar
al cliente y crear unas expectativas del producto adecuadas a sus
características. A su vez, realizará inversiones en investigación, en la
ingeniería del producto y en la consecución de calidad. Como medidas en RRHH
deberá crear incentivos atractivos para atraer a los trabajadores más
cualificados, creativos e innovadores, dotar a la empresa de flexibilidad ante
el cambio de los gustos de los clientes, definir de forma general el puesto,
planificación laxa del trabajo, contratación externa, aprendizaje en equipo,
evaluación del desempeño como una herramienta de desarrollo e importancia en lo
que el individuo es capaz de hacer como determinante del sueldo.
- Estrategia de segmentación. Su
objetivo es centrarse en la parte del mercado, en una clientela específica con
el fin de diferenciarse de la competencia. Por tanto, lo puede conseguir de las
dos maneras anteriormente comentadas, a través de bajos costes, diferenciación
del producto, o ambas. Las estrategias de RRHH en este tipo de estrategia son
aquellas que se encuentra a medio camino de los casos anteriores.
CARACTERÍSTICAS DE LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSO HUMANO.-
Es la Dirección de Recursos
Humanos es un elemento clave de la empresa:
- Reconoce explícitamente el impacto
del entorno en su gestión
La persona es el elemento clave pero
no el único elemento, la empresa además debe tener, una correcta dirección y
tener en cuenta las estrategias, procedimientos, sistemas, entorno, etc.
- Compite en el mercado de
trabajo para encontrar a los mejores
Cada vez más la captación de talento
se vuelve crucial y esta la hacemos a través de empresas que se dedican a
estudio de personas con talento, logramos ser atractivos para el talento al que
queremos captar. Además, retener a los mejores en nuestras líneas y conseguir
que sigan formando parte de nuestros equipos, será otro reto fundamental en la
empresa actual.
“La clave para la empresa es la gestión del talento, sea cual sea su tamaño”
Vicente Sabater MSc. en Dirección de empresas
- Tiene un enfoque a largo
plazo
En los departamentos de recursos
humanos suelen haber muchas urgencias día a día. En un enfoque más estratégico
se apuesta por acciones a largo plazo a través de una planificación que nos
permita avanzar hacia el objetivo, intentando minimizar los imprevistos y las
urgencias y siempre alineados con nuestra estrategia.
- Tiene en cuenta a todo el
personal independientemente del puesto
Todos y cada uno de los trabajadores
de la empresa contribuyen al resultado. Las decisiones de recursos humanos
tienen que afectar a todos, sea cual sea su posición.
- Todos los directivos se
comprometen a participar en la dirección de recursos humanos
Cualquier directivo de otro
departamento suma como un directivo de recursos humanos. Hablamos de personas
que trabajan con personas, por lo que todos van a poder implantar, ejecutar y
medir acciones independientemente del departamento que dirijan.
- Forma parte de un proceso
continuo de elección y toma de decisiones
El proceso de mejora es continuo,
nunca dejamos de evaluar y optimizar procesos y resultados.
- Está integrada en la
estrategia corporativa y en todos sus procesos
A la hora de tomar decisiones
estratégicas el departamento de recursos humanos colabora y aporta. El departamento
de recursos humanos ha de hablar en el mismo lenguaje que la empresa y sus
departamentos y esforzarse por medir objetivamente los resultados de sus
acciones, sólo de esta forma conseguirá integrarse, cuando sea capaz de mostrar
los beneficios de su conceptualización como estratégico.
- Convicción de que la
Dirección de recursos humanos es clave en los resultados organizativos
Las personas son la
base y clave de los resultados de la empresa, formar parte de las decisiones
estratégicas de la empresa ayudará a enfocar los cambios necesarios para que
los resultados sean lo más óptimos posible.
CARACTERÍSTICAS DEL CONTROL ESTRATÉGICO DEL RECURSO HUMANO
Control es aquella que considera que la función de
dirección de control consiste en la medida y corrección de la actividad
empresarial a fin de asegurar que los objetivos de la empresa y los planes
ideados se lleven a cabo.
El control debe ser objetivo. No puede ser subjetivo, ya
que puede influir en los juicios del desempeño imperfectamente.
El control objetivo debe ser definitivo y determinable en
una forma clara y positiva.
El control debe ser flexible. El sistema de control debe
proporcionar los errores, y debe contener suficientes elementos de flexibilidad
para mantener el control de las operaciones a pesar de tales errores.
Las características que presenta el control de la estrategia, lo que
llamamos control estratégico, frente al control financiero, son las siguientes:
-
Presenta un mayor horizonte temporal.
Su programación es irregular y está orientada hacia los
hechos.
Los problemas que se presentan tienden a ser únicos.
Requiere una mayor variedad de fuentes de información
internas y externas.
La actividad más importante en el control estratégico es la
generación de alternativas.
La principal capacidad en el control de dirección a nivel
estratégico es la creatividad.
La relación entre las acciones adoptadas y los resultados
alcanzados es más débil.
VENTAJAS:
Mayor claridad y realismo en la planificación.
Mayor exigencia de los estándares de actuación.
Mayor motivación para los directores de negocio de las
empresas diversificadas.
Mayor intervención temporal de la dirección central.
Responsabilidades más claramente definidas.
Importancia
de los sistemas de control en los Recursos Humanos:
El sistema de control puede promover la motivación
individual.
La falta de control y, en particular, de un sistema
formalizado de control puede provocar la desmotivación de las personas que forman
parte de la organización.
La motivación fomenta el autocontrol y puede complementar
al control.
El diseño, implantación y utilización de un sistema de
control está influenciado por las características personales de los miembros de
la organización.
LA GESTIÓN Y LA DIVERSIDAD:
La incorporación de la mujer
al mercado de trabajo, el envejecimiento, el mercado único europeo, los
movimientos migratorios y el uso de equipos multidisciplinares dentro de la
organización están aumentando la diversidad social y profesional de la fuerza
de trabajo.
LA GLOBALIZACIÓN EN EL MERCADO
LABORAL:
Se trata de una herramienta muy importante antes de realizar cualquiera estrategia comercial. En este sentido, para que una empresa lleve a cabo con éxito dicha estrategia, primeramente deberá conocer la situación presente de su empresa.
El objetivo de este análisis, es que la empresa, a partir de la información que obtenga sobre su situación pueda tomar las decisiones o cambios organizativos que mejor se adapten a las exigencias del mercado y del entorno económico.
Componentes del análisis FODA
El análisis FODA se basa en dos pilares básicos:
- Análisis interno: Se deberán poner en cuestión el liderazgo, la estrategia, las personas que trabajan en la empresa, los recursos que tienen y los procesos.
Dentro del análisis interno se deberán analizar las fortalezas y las debilidades que tiene la empresa. Las fortalezas nos dirán las destrezas que tiene la empresa que la hacen diferente de sus competidores. Y por el contrario, las debilidades nos mostrarán los factores que nos hacen quedar en una posición desfavorables respecto a nuestros competidores.
- Análisis externo: Se deberán estudiar el mercado, el sector y la competencia.
Dentro del análisis externo, estudiaremos las oportunidades y las amenazas. Dentro de las posibilidades debemos tener en cuenta el posible futuro. Es decir, los nuevos mercados en los que tiene cabida nuestra empresa. Y, las amenazas nos pueden alertar sobre los factores que pueden poner en peligro la supervivencia de nuestra empresa.
Ejemplos de FODA.-
Personal:
Empresarial:
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