CONTRATACIÓN LABORAL DEL TALENTO HUMANO - SOBRETIEMPO

¿Qué es contratación de personal?

La contratación de personal es el cierre de todo el proceso de reclutamiento y selección y la formalización de la entrada del candidato como empleado. Se trata del momento final en el que firma el contrato y se aplican los ajustes legales necesarios.

Es importante conocer que el proceso de selección se da de acuerdo a los lineamientos de las empresas.

CARACTERÍSTICAS DEL PROCESOS DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. 

BÚSQUEDA DE EMPRESA

Cuando se tiene claridad en la necesidad de la organización se puede llegar a hacer un buen proceso desde el momento eficiente y no tener retrasos ni pérdidas de tiempo, al momento de realizar el proceso de selección. 

Pasos de selección:

• Análisis de necesidades
• reclutamiento
• entrevista inicial
• pruebas
• investigación de antecedentes y verificación de referencias 
• entrevistas a fondo para la selección
• exámenes médicos 
• vinculación y contratación  

ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES

Esta primera etapa se basa en el proceso de selección, en el cual busca analizar estudios en los puestos de trabajo con el fin de proveer el talento humano con las mejores habilidades destrezas y capacidades físicas y intelectuales que brindan el mejor desarrollo en las organizaciones.

Tipo de selección:

1. interna
2. externa

Reclutamiento: Se realiza a través de este procedimiento con el cual se conoce el interés que tiene el solicitante de obtener el empleo.

Entrevista inicial: Permite la evaluación del candidato para ofrecerle el empleo.

Tipo de entrevistas:

1. Entrevista preliminar
2. Entrevista personal
3. Entrevista grupal
4. Entrevista técnica

LA ENTREVISTA

Pruebas: Con estas se evalúan, de una manera muy general, las capacidades y actitudes que tienen los candidatos.

1. Pruebas de personalidad
2. Pruebas de aptitud 
3. Pruebas de conocimiento
4. Pruebas de muestreo de trabajo

LA PRUEBA

Investigación de antecedentes y verificación de referencias: 

En este procedimiento se pretende comprobar la veracidad de la información proporcionada por el candidato.

Exámenes médicos: Es prioridad que los exámenes médicos  reconozcan un conjunto de evaluaciones físicas que proporcionan los resultados sobre la salud en la que se encuentran el candidato.

1. examen ocupacional
2. examen de laboratorio
3. exámenes específicos y ocupacionales ej. Tez de embarazo y VIH

Vinculación y contratación: 

Finalmente superada todas la etapas en el proceso de selección, esta parte es la culminación, en la que la organización dispone el proceso de contratación.

Definición de contrato de trabajo. -

Es el convenio por el cual una persona se compromete con otra a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por acuerdo entre las partes que, en el Ecuador, no puede ser menor al salario básico unificado.

 Características de Contrato de Trabajo

1.- Contratos unilaterales y bilaterales:

 El contrato unilateral es de acuerdo a voluntad que engendra solo obligaciones para una parte de derechos y de derecho para la otra.

 El contrato bilateral es de acuerdo de voluntades que da nacimiento a derechos y obligaciones en ambas partes.

 2.- Contratos onerosos y gratuitos:

 Es oneroso el contrato que impone provechos y gravámenes recíprocos.

 Es gratuito en que los provechos corresponden a una de las partes y los gravámenes a la otra.

 No es exacto, como afirman algunos autores, que:

• Todo contrato bilateral sea oneroso y

• Todo contrato unilateral sea gratuito

 3.- Los contratos onerosos se subdividen en conmutativos y aleatorios:

 Conmutativo, cuando los provechos y los gravámenes son ciertos y conocidos desde la celebración del contrato; es decir, cuando la cuantía de las prestaciones puede determinarse desde la celebración del contrato.

 Aleatorios, cuando los provechos y los gravámenes dependen de una condición o termino, de tal manera que no pueda determinarse la cuantía de las prestaciones en forma exacta, sino hasta que se realice la condición o termino.

 4.- Contratos reales y consensuales:

 Los contratos reales son aquellos que se constituyen por la entrega de la cosa. Entre tanto no exista dicha entrega, solo hay un ante contrato, llamado también contrato preliminar o promesa de contrato.

 5.- Contratos formales y consensuales:

Otra clasificación muy importante, por las consecuencias que tiene en cuanto a la validez y nulidad de los contratos, es la que los distingue en solemnes, formales o consensuales.

Son contratos formales a aquellos en los que el consentimiento debe manifestarse por escrito. Con un requisito tiene validez, de tal manera que si no se otorga en escritura

pública o privada, según el acto, el contrato estará afectado de nulidad relativa. Por consiguiente, el contrato formal es susceptible de ratificación expresa o tácita; en la expresa se observa la forma omitida; en la tacita se cumple voluntariamente y queda purgado el vicio.

 El contrato consensual en oposición al formal, es aquel que para su validez no requiere que el consentimiento se manifieste por escrito y, por lo tanto, puede ser verbal, o puede tratarse de un consentimiento tácito, mediante hechos que necesariamente lo supongan, o derivarse del lenguaje mímico, que es otra forma de expresar el consentimiento sin recurrir a la palabra o a la escritura.

 6.- Contratos principales y contratos de garantía o accesorios:

 Los principales son aquellos que existen por sí mismos, en tanto que los accesorios son los que dependen de un contrato principal. Los accesorios siguen la suerte de los principales porque la nulidad o la inexistencia de, los primeros originan a su vez, la nulidad o la inexistencia del contrato de accesorios.

Estos contratos accesorios son llamados también "de garantía", porque generalmente se constituyen para garantizar el cumplimiento de una obligación que se reputa principal.

CONTRATOS DE TRABAJOS Y NOMBRAMIENTOS EN ECUADOR.

Trabajador: La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero.

 Empleador: La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador.

 La forma del contrato: Es el medio que utilizan empleador y trabajador para expresar su voluntad.

 Tipos de Contratos y nombramientos en el Ecuador.

Según la legislación ecuatoriana los contratos de trabajo pueden ser:

Teletrabajo: El teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

 En esta modalidad el empleador ejercerá labores de control y dirección de forma remota y el trabajador reportará de la misma manera. Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de teletrabajo, la que se sujetará a las normas del presente artículo.

 Los trabajadores que prestan servicios de teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles.

 El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:

1. Autónomos:  son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina o un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.

 2. Móviles:  son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las tecnologías de la información y la comunicación, en dispositivos móviles.

 3. Parciales:  son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.

 4. Ocasionales:  son aquellos teletrabajadores que realizan sus actividades en ocasiones o circunstancias convenidas.

 Expreso o tácito: el contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito. A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador.

 A Sueldo y a Jornal: en los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo.

 Temporada: aquellos que, debido a la costumbre o de la contratación colectiva, han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, realizar trabajos cíclicos o periódicos, debido a la naturaleza discontinua de sus labores.

Estos tipos de contratos gozan de estabilidad entendida como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren.

 En Participación Mixta: es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador como remuneración de su trabajo.

La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo.

 Período de prueba: en todo contrato de plazo indefinido, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días.

Únicamente para el caso de los contratos de servicio doméstico o trabajo remunerado del hogar, el período de prueba será de hasta quince días. No podrá establecerse más de un período de prueba entre el mismo trabajador y empleador, sea cual sea la modalidad de contratación.

 Durante el período de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado libremente.

 Eventual: son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares.

 En este caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de este.

 Ocasional: aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un año. El sueldo o salario que se pague en los contratos ocasionales tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al

que corresponda el trabajador.

Por obra cierta: el contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de este, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.

 Por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio: en los contratos por obra o servicios determinados dentro del giro del negocio, una vez concluida la labor o actividad para la cual fue contratado el trabajador, terminará la relación de trabajo, siendo procedente el pago de la bonificación por desahucio conforme lo establecido en el artículo 185 del mismo.

Por tarea y a destajo: el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor.

Individual: es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.

De grupo o por equipo: si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o no, celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de derechos y obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o empleadores, como tales, no tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni derechos, sino frente al grupo.

Si cuentas con acceso a Internet, puedes obtener más información en los siguientes

NOMBRAMIENTOS y CONTRATOS en el SECTOR PÚBLICO y PRIVADO.

Contrato Trabajo de Servicios Ocasionales según la LOSEP

Elaboración de Contratos de Trabajo

Entiéndase por nombramiento el acto unilateral del poder público expedido por autoridad competente o autoridad nominadora mediante la expedición de un decreto, acuerdo, resolución, acta o acción de personal, que otorga capacidad para el ejercicio de un puesto en el servicio público.

Tipos de Nombramientos: los nombramientos extendidos para el ejercicio de un puesto en la función pública, pueden ser:

a) Permanentes: el que se otorga al ganador del concurso de méritos y oposición, una vez que haya aprobado el período de prueba. Son aquellos que se expiden para llenar vacantes mediante el sistema de selección prevista en esta Ley. (Concurso de Méritos y  Oposición)

b) Provisionales: Aquellos otorgados para ocupar temporalmente los puestos determinados en el literal b) del artículo 17 de la LOSEP; no generarán derecho de estabilidad al servidor;

son aquellos que se expiden para ocupar:

b.1) El puesto de un servidor que ha sido suspendido en sus funciones o destituido, hasta que se produzca el fallo de la Sala de lo Contencioso Administrativo u otra instancia competente para este efecto.

b.2) El puesto de una servidora o servidor que se hallare en goce de licencia sin remuneración. Este nombramiento no podrá exceder el tiempo determinado para la señalada licencia.

b.3) Para ocupar el puesto de la servidora o servidor que se encuentre en comisión de servicios sin remuneración o vacante. Este nombramiento no podrá exceder el tiempo determinado para la señala comisión.

b.4) Quienes ocupen puestos comprendidos dentro de la escala del nivel jerárquico superior.

b.5) De prueba, otorgado a la servidora o servidor que ingresa a la administración pública o a quien fuere ascendido durante el periodo de prueba. 

El servidor o servidora pública se encuentra sujeto a evaluación durante un periodo de tres meses, superado el cual, o, en caso de no haberse practicado, se otorgará el nombramiento definitivo; si no superare la prueba respectiva, cesará en el puesto. 

De igual manera, se otorgará nombramiento provisional a quienes fueron ascendidos, los mismos que serán evaluados dentro de un periodo máximo de seis meses, mediante una evaluación técnica y objetiva de sus servicios y si se determinare luego de ésta que no califica para el desempeño del puesto se procederá al reintegro al puesto anterior con su remuneración anterior.

c) De libre nombramiento y remoción: Los expedidos a favor de personas que van a ocupar puestos de dirección política, estratégica o administrativa en las instituciones del Estado.

d) De período fijo: Aquellos cuyos titulares son nombrados para ejercer un puesto en el servicio público por un período determinado por mandato legal.

Los Nombramientos en las Empresas del Sector Privado:

Se emiten por la junta de accionistas de la empresa, la cual designan el cargo y el período del nombramiento del trabajador como, por ejemplo:

Contrato Trabajo de Servicios Ocasionales en el Sector Público: (Según Art. 58 de la LOSEP)

La suscripción de contratos de servicios ocasionales será autorizada por la autoridad nominadora, para satisfacer necesidades institucionales, previo el informe de la Unidad de Administración del Talento Humano, siempre que exista la partida presupuestaria y disponibilidad de los recursos económicos para este fin.

La contratación de personal ocasional no podrá sobrepasar el veinte por ciento de la totalidad del personal de la entidad contratante; en caso de que se superare dicho porcentaje, deberá contarse con la autorización previa del Ministerio de Trabajo. 

Se exceptúa de este porcentaje a las personas con discapacidad, debidamente calificadas por la Autoridad Sanitaria Nacional a través del Sistema Nacional de Salud; personas contratadas bajo esta modalidad en instituciones u organismos de reciente creación, hasta que se realicen los correspondientes concursos de selección de méritos y oposición, en el caso de puestos que correspondan a proyectos de inversión o comprendidos en la escala del nivel jerárquico superior; y el de las mujeres embarazadas. Por su naturaleza, este tipo de contratos no generan estabilidad, en el caso de las mujeres embarazadas la vigencia del contrato durará hasta el fin del periodo fiscal en que concluya su período de lactancia, de acuerdo con la ley.

El personal que labora en el servicio público bajo esta modalidad tendrá relación de dependencia y derecho a todos los beneficios económicos contemplados para el personal de nombramiento, con excepción de las indemnizaciones por supresión de puesto o partida o incentivos para jubilación.

Las servidoras o servidores públicos sujetos a este tipo de contrato no ingresarán a la carrera del servicio público, mientras dure su contrato. 

Para las y los servidores que tuvieran suscritos este tipo de contratos, no se concederá licencias y comisiones de servicios con o sin remuneración para estudios regulares o de posgrados dentro de la jornada de trabajo, ni para prestar servicios en otra institución del sector público.

Este tipo de contratos, por su naturaleza, de ninguna manera representará estabilidad laboral en el mismo, ni derecho adquirido para la emisión de un nombramiento permanente, pudiendo darse por terminado en cualquier momento, lo cual podrá constar en el texto de los respectivos contratos.

La remuneración mensual unificada para este tipo de contratos será la fijada conforme a los valores y requisitos determinados para los puestos o grados establecidos en las Escalas de Remuneraciones fijadas por el Ministerio de Trabajo, el cual expedirá la normativa correspondiente.

El contrato de servicios ocasionales que no se sujete a los términos de esta Ley será causal para la conclusión automática del mismo y originará, en consecuencia, la determinación de las responsabilidades administrativas, civiles o penales de conformidad con la ley.

Elaboración de Contratos de Trabajo.- 

Para la elaboración y registro de un contrato de trabajo debes contar son los siguientes datos:

1. Provincia.

2. Cantón.

3. Tipo de Contrato.

4. Cargo.

5. Valor de la Remuneración.

6. Jornada de trabajo.

7. Datos personales del trabajador.

8. Fecha de inicio de relación laboral.

9. Horario de Trabajo.

10. Días laborables.

11. Tiempo de descanso.

12. Fecha de suscripción del contrato.

13. Forma de Pago.

14. Clausulas adicionales y otros.

Tema: Sobretiempos

Horas extraordinarias, horas complementarias y horas nocturnas

Jornada ordinaria o diurna: en el caso del Ecuador es de lunes a viernes 8 horas diarias, 40 horas semanales. La Jornada de trabajo ordinaria/normal o diurna, para cuyo pago no debe hacerse ningún recargo. La jornada de trabajo puede ser una sola con un pequeño descanso para el almuerzo, o dividirse en dos períodos de cuatro horas cada uno con un descanso después de las primeras cuatro.

Jornada nocturna: es la que se realiza de lunes a viernes, 8 horas diarias, entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco (25%) por ciento.

Horas suplementarias: es la que se realiza después de la jornada ordinaria, máximo 4 horas al día y 12 horas a la semana. El recargo es del 50% hasta las 24H00 y del 100% desde 24h00 a 06H00.

Ejercicio para calcular sobretiempos:

Calcula cuánto debe recibir el Sr. José Sánchez quien registra 10 horas adicionales en la semana trabajadas desde las 18h00 hasta las 20h00 y 6 horas el sábado.

Desarrollo:

1.- En primer lugar, debemos calcular el valor de un día de labores $ 400,00 dividimos para 30 días y obtenemos $ 13,33 por cada día de labor.

2.- Ahora debemos determinar el valor de la hora ordinaria: $ 13,33 (valor de un día) dividimos para 8 horas y obtenemos $ 1,66 cada hora ordinaria.

3.- Se determina que estas horas laboradas por el Sr. Sánchez en la semana de 18h00 a 20h00 tienen un recargo del 50% por cada hora.  

$ 1,66 c/hora con el recargo del 50% de recargo = 0,83 + 1,66 =$ 2,49 cada hora.  

$ 2,49 cada hora multiplicamos por 10 horas adicionales: (desde las 18h00 hasta las 20h00 corresponden 2 hrs. Diarias x 5 días a la semana = 10 hrs.) = $ 24,90.

El patrono debe pagar al señor Sánchez la cantidad de $ 24,90 por las 10 horas.

Nota: el valor de la hora ordinaria también podemos obtenerla dividiendo $ 400,00 para 240 horas mensuales = $ 1,66.

4.- Las horas laboradas el sábado tienen un recargo del 100% ya que ese día es de descanso forzoso. 

En este caso se denominan horas extraordinarias. 

$ 1,66 c/hora con el recargo del 100% de recargo = $ 3,32 cada hora.

$ 3.32 cada hora multiplicamos por 6 horas extraordinarias = $ 19,92.

El patrono debe pagar al señor Sánchez la cantidad de $ 19,92 por las 6 horas extraordinarias.

Código del Trabajo Art. 58.- Funciones de confianza. Para los efectos de la remuneración, no se considerará como trabajo suplementario el realizado en horas que excedan de la jornada ordinaria, cuando los empleados tuvieren funciones de confianza y dirección, esto es el trabajo de quienes, en cualquier forma, representen al empleador o hagan sus veces; el de los agentes viajeros, de seguros, de comercio como vendedores y compradores, siempre que no estén sujetos a horario fijo; y el de los guardianes o porteros residentes, siempre que exista contrato escrito ante la autoridad competente que establezca los particulares requerimientos y naturaleza de las labores.

Código del Trabajo Art. 60.- Recuperación de horas de trabajo. Cuando por causas accidentales o imprevistas, fuerza mayor u otro motivo ajeno a la voluntad de empleadores y trabajadores se interrumpiere el trabajo, el empleador abonará la remuneración, sin perjuicio de las reglas siguientes:

1. El empleador tendrá derecho a recuperar el tiempo perdido aumentando hasta por tres horas las jornadas de los días subsiguientes, sin estar obligado al pago del recargo;

2. Dicho aumento durará hasta que las horas de exceso sean equivalentes por el número y el monto de la remuneración, a las del período de interrupción;

3. Si el empleador tuviere a los trabajadores en el establecimiento o fábrica hasta que se renueven las labores, perderá el derecho a la recuperación del tiempo perdido, a menos que pague el recargo sobre la remuneración correspondiente a las horas suplementarias de conformidad con lo prescrito en el artículo 55, reglas 2 y 3 de este Código;

4. El trabajador que no quisiere sujetarse al trabajo suplementario devolverá al empleador lo que hubiere recibido por la remuneración correspondiente al tiempo de la interrupción; y,

5. La recuperación del tiempo perdido sólo podrá exigirse a los trabajadores previa autorización del inspector del trabajo, ante el cual el empleador elevará una solicitud detallando la fecha y causa de la interrupción, el número de horas que duró, las remuneraciones pagadas, las modificaciones que hubieren de hacerse en el horario, así como el número y determinación de las personas a quienes se deba aplicar el recargo de tiempo.

EJERCICIO REMUNERACIÓN

ROL DE PAGOS